Die Transparenzpflichten im Bewerbungsprozess und der Auskunftsanspruch der Mitarbeitenden gelten für alle Unternehmen, unabhängig von der Größe. Nur die Berichtspflichten zum Gender Pay Gap sind an Größenklassen gebunden.

Am besten sofort. Die Vorarbeiten – Rollen beschreiben, Gleichwertigkeit definieren, Daten bereinigen – dauern länger als das Reporting selbst. Konkrete Fristen für Österreich hier ergänzen.

Erfahrungswert ergänzen – z.B. „Bei einem KMU mit rund 100 Mitarbeitenden rechnen wir mit X Monaten bis zur belastbaren Datenbasis, bei größeren Organisationen mit Y.“ Wir arbeiten in Etappen, damit ihr nach jedem Schritt ein verwertbares Ergebnis in der Hand habt.

Preisrahmen oder Modell ergänzen – z.B. Tagsatz, Projektpauschale oder „ab X Euro für die Status-quo-Analyse“. Wir machen dir nach einem ersten Gespräch ein Angebot, das zu eurer Größe und eurem Reifegrad passt.

Nein, das ist der Normalfall. Genau dafür gibt es die Status-quo-Analyse und die Job Architecture: Wir bauen die Grundlage auf, statt vorauszusetzen, dass sie schon da ist. Viele Unternehmen starten bei null und stehen nach der ersten Etappe deutlich besser da als gedacht.

Ja. Du kannst uns das gesamte Thema übergeben oder dir nur für einzelne Bausteine Unterstützung holen – etwa nur für die Pay Gap Analyse oder nur für die Gehaltsbänder. Beides funktioniert, und beides haben wir schon gemacht.

Dann muss der Unterschied entweder sachlich begründet werden können oder es folgt eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung. Deshalb lohnt sich die Analyse, bevor jemand von außen danach fragt – dann habt ihr Zeit zu handeln.